Υπάρχει μια φράση που ακούγεται συχνά σε εταιρείες όταν παραιτείται ένας δυνατός εργαζόμενος:
«Μα τον πληρώναμε καλά. Γιατί έφυγε;»
Συνήθως η ερώτηση γίνεται με ειλικρινή απορία. Η αμοιβή είναι ανταγωνιστική, υπάρχουν παροχές, ίσως ένα bonus, ίσως ευελιξία ή μια καλή θέση στο οργανόγραμμα. Από έξω, όλα μοιάζουν λογικά.
Όμως οι άνθρωποι δεν φεύγουν από μια δουλειά μόνο επειδή δεν τους αρκούν τα χρήματα. Και σίγουρα δεν μένουν μόνο επειδή τα χρήματα είναι καλά.
Ο μισθός μπορεί να κάνει έναν εργαζόμενο να αποδεχτεί μια θέση. Μπορεί να μειώσει άγχος, να του προσφέρει ασφάλεια και να του επιτρέψει να ζήσει με αξιοπρέπεια. Δεν μπορεί όμως, από μόνος του, να αντισταθμίσει για πάντα την εξάντληση, την έλλειψη σεβασμού, τη στασιμότητα ή την αίσθηση ότι η δουλειά του δεν έχει νόημα.
Οι καλύτεροι εργαζόμενοι συχνά δεν φεύγουν επειδή βρήκαν απλώς “κάτι με περισσότερα λεφτά”. Φεύγουν επειδή κάποια στιγμή καταλαβαίνουν ότι η καλή αμοιβή δεν αρκεί για να τους κρατήσει σε ένα περιβάλλον που τους αδειάζει.
Ο καλός μισθός δεν ακυρώνει την κακή καθημερινότητα
Ένας εργαζόμενος μπορεί να είναι ικανοποιημένος με τον μισθό του και ταυτόχρονα να ξυπνάει κάθε πρωί με βάρος στο στήθος για να πάει στη δουλειά.
Μπορεί να πληρώνεται καλά, αλλά να ζει σε διαρκή ένταση. Να περιμένει το επόμενο μήνυμα του προϊσταμένου. Να μην ξέρει αν μια μικρή αστοχία θα γίνει αφορμή για έκθεση. Να δουλεύει συνεχώς με την αίσθηση ότι πρέπει να αποδείξει ξανά και ξανά πως αξίζει τη θέση του.
Ο μισθός δεν είναι άδεια για να εξαντλείται κάποιος.
Δεν είναι λογικό να θεωρείται ότι, επειδή ένας άνθρωπος αμείβεται καλά, πρέπει να δέχεται φωνές, ασάφεια, μικροδιαχείριση, υπερβολικές απαιτήσεις ή έλλειψη ορίων. Μπορεί να αντέξει για ένα διάστημα. Μπορεί να προσπαθήσει να προσαρμοστεί. Αλλά όταν η πίεση γίνεται μόνιμη, ο άνθρωπος αρχίζει να σκέφτεται όχι μόνο τι κερδίζει, αλλά και τι χάνει.
Χάνει ύπνο. Χάνει ενέργεια. Χάνει χρόνο από τις σχέσεις του. Χάνει την εμπιστοσύνη στον εαυτό του. Και κάποια στιγμή, αυτό το κόστος παύει να μοιάζει διαχειρίσιμο.
Η έρευνα γύρω από την εργασιακή ψυχολογία δείχνει σταθερά ότι το εργασιακό στρες, η συναισθηματική εξάντληση και η έλλειψη δέσμευσης συνδέονται με αυξημένη πρόθεση αποχώρησης. Σε συστηματική ανασκόπηση και μετα-ανάλυση, το burnout, η συναισθηματική εξάντληση και το εργασιακό στρες αναδείχθηκαν ως σημαντικοί παράγοντες που σχετίζονται με την πρόθεση εργαζομένων να φύγουν από έναν οργανισμό.
Οι καλοί εργαζόμενοι δεν θέλουν μόνο να αποδίδουν. Θέλουν να εξελίσσονται
Οι άνθρωποι που είναι πραγματικά καλοί στη δουλειά τους συνήθως δεν βολεύονται εύκολα στην ακινησία.
Θέλουν να μαθαίνουν. Να αναλαμβάνουν ευθύνη. Να βλέπουν ότι η προσπάθειά τους οδηγεί κάπου. Να έχουν πρόσβαση σε νέα projects, νέες γνώσεις και μεγαλύτερο βαθμό εμπιστοσύνης.
Όταν ένας εργαζόμενος νιώθει ότι εδώ και δύο ή τρία χρόνια κάνει ακριβώς τα ίδια πράγματα, χωρίς ορατό επόμενο βήμα, αρχίζει να σκέφτεται το μέλλον του αλλού. Ακόμη κι αν αμείβεται καλά.
Γιατί ο μισθός αφορά το παρόν. Η εξέλιξη αφορά το μέλλον.
Ένας άνθρωπος μπορεί να μείνει σε μια καλοπληρωμένη θέση για έναν χρόνο. Μπορεί να μείνει και περισσότερο, αν χρειάζεται σταθερότητα. Αλλά όταν αισθάνεται ότι η εταιρεία έχει αποφασίσει πως τον θέλει μόνο για να κρατά το ίδιο πόστο, χωρίς να του δίνει προοπτική, τότε συχνά αρχίζει να αποσυνδέεται ψυχικά πολύ πριν παραιτηθεί επίσημα.
Η ανάπτυξη δεν σημαίνει πάντα προαγωγή. Μπορεί να σημαίνει mentoring, συμμετοχή σε στρατηγικές αποφάσεις, περισσότερη αυτονομία, εκπαίδευση, αλλαγή αντικειμένου ή απλώς έναν manager που βλέπει τις δυνατότητες του ανθρώπου του και τις αξιοποιεί. Η Gallup αναφέρει ότι οργανισμοί που επενδύουν συστηματικά στην ανάπτυξη των εργαζομένων τους έχουν μεγαλύτερη πιθανότητα να τους διατηρήσουν.
Δεν φεύγουν πάντα από την εταιρεία. Συχνά φεύγουν από τον προϊστάμενο
Πολλοί άνθρωποι αντέχουν μια δύσκολη εταιρεία όταν έχουν έναν καλό προϊστάμενο. Και άλλοι φεύγουν από μια εξαιρετική εταιρεία επειδή ο άμεσος manager κάνει την καθημερινότητά τους αφόρητη.
Ο προϊστάμενος είναι ο άνθρωπος που επηρεάζει περισσότερο το πώς βιώνεται η δουλειά στην πράξη. Είναι εκείνος που μπορεί να δώσει κατεύθυνση ή να δημιουργήσει χάος. Να στηρίξει ή να εκθέσει. Να αναγνωρίσει μια προσπάθεια ή να θεωρεί τα πάντα δεδομένα. Να εμπνεύσει ή να κάνει έναν άνθρωπο να αμφιβάλλει καθημερινά για την αξία του.
Ένας καλός εργαζόμενος συνήθως δεν ζητά να τον χειροκροτούν για κάθε μικρό πράγμα. Θέλει όμως να ξέρει ότι η προσπάθειά του φαίνεται. Ότι δεν αντιμετωπίζεται μόνο ως “ο άνθρωπος που βγάζει τη δουλειά”. Ότι υπάρχει εμπιστοσύνη, καθαρή επικοινωνία και δίκαιη αντιμετώπιση.
Η ποιότητα του management δεν είναι δευτερεύουσα λεπτομέρεια. Σύμφωνα με την Gallup, οι managers επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό τη δέσμευση των ομάδων, η οποία συνδέεται με την απόδοση, την παραμονή και την ανάπτυξη των εργαζομένων.
Η έλλειψη αναγνώρισης κουράζει περισσότερο από όσο φαίνεται
Ένας εργαζόμενος μπορεί να αντέξει πολύ περισσότερα όταν νιώθει ότι η δουλειά του έχει αναγνωριστεί.
Όχι με ένα γενικό “μπράβο παιδιά” σε μια ομαδική συνάντηση. Αλλά με ουσιαστική αναγνώριση: να ξέρει ο manager του τι ακριβώς έκανε καλά, να του δίνεται credit, να τον εμπιστεύονται σε επόμενα βήματα, να μην εξαφανίζεται η συμβολή του μέσα σε μια μεγάλη ομάδα.
Η έλλειψη αναγνώρισης δημιουργεί ένα ύπουλο είδος αποσύνδεσης. Ο άνθρωπος δεν σταματά ξαφνικά να προσπαθεί. Αρχικά απλώς δίνει λίγο λιγότερο από τον εαυτό του. Σταματά να προτείνει ιδέες. Δεν παίρνει πρωτοβουλίες. Κάνει ακριβώς ό,τι χρειάζεται και τίποτα παραπάνω.
Και μετά, όταν εμφανιστεί μια καλύτερη ευκαιρία, φεύγει χωρίς πολλή σκέψη.
Δεν είναι τυχαίο ότι η ποιοτική αναγνώριση συνδέεται με μεγαλύτερη πιθανότητα παραμονής. Δεδομένα της Gallup δείχνουν ότι εργαζόμενοι που λαμβάνουν ουσιαστική αναγνώριση είναι λιγότερο πιθανό να αποχωρήσουν σε βάθος διετίας.
Η τοξικότητα δεν εξισορροπείται με bonus
Υπάρχουν εργαζόμενοι που φεύγουν από καλούς μισθούς για έναν απλό λόγο: δεν θέλουν να ζουν μέσα σε ένα περιβάλλον που τους φθείρει.
Μπορεί να υπάρχει κουτσομπολιό, ανταγωνισμός χωρίς όρια, πολιτικές ισορροπίες, αδικία, έλλειψη αξιοκρατίας ή άνθρωποι που παίρνουν προαγωγές επειδή είναι κοντά στα σωστά πρόσωπα. Μπορεί να υπάρχει μια κουλτούρα όπου το να δουλεύεις μέχρι αργά θεωρείται απόδειξη αφοσίωσης ή όπου τα λάθη χρησιμοποιούνται για να εκτεθούν άνθρωποι.
Σε τέτοιες εταιρείες, ο μισθός συχνά λειτουργεί σαν προσωρινή αποζημίωση για ένα περιβάλλον που δεν είναι βιώσιμο.
Και οι καλοί εργαζόμενοι συνήθως καταλαβαίνουν γρήγορα ότι δεν θέλουν να κάνουν καριέρα πληρώνοντας με την ψυχική τους υγεία. Η SHRM αναφέρει ότι η τοξική ή αρνητική εργασιακή κουλτούρα ήταν ο συχνότερα αναφερόμενος λόγος αποχώρησης σε πρόσφατη έρευνα εργαζομένων, πάνω από τη δυσαρέσκεια για την αμοιβή.
Οι άνθρωποι χρειάζονται αυτονομία, όχι συνεχή έλεγχο
Ένας ικανός εργαζόμενος θέλει να ξέρει τι περιμένουν από εκείνον. Θέλει στόχους, δομή και feedback. Αυτό δεν σημαίνει ότι θέλει να ελέγχεται σε κάθε βήμα.
Η υπερβολική μικροδιαχείριση μπορεί να λειτουργήσει σαν μήνυμα δυσπιστίας: “Δεν σε εμπιστεύομαι να κάνεις τη δουλειά σου χωρίς να είμαι από πάνω σου.” Για ανθρώπους με εμπειρία, ευθύνη και φιλοδοξία, αυτό μπορεί να γίνει γρήγορα ασφυκτικό.
Η αυτονομία δεν σημαίνει απουσία καθοδήγησης. Σημαίνει ότι ο εργαζόμενος έχει χώρο να σκέφτεται, να αποφασίζει, να δοκιμάζει λύσεις και να αξιοποιεί τις δεξιότητές του. Όταν κάθε πρωτοβουλία περνά από πέντε εγκρίσεις και κάθε μικρή απόφαση αμφισβητείται, οι πιο δυνατοί άνθρωποι αρχίζουν να νιώθουν ότι δεν προσφέρουν πραγματικά. Απλώς εκτελούν.
Η ψυχολογική ενδυνάμωση στον χώρο εργασίας συνδέεται με το υποστηρικτικό management, την ηγεσία, τα χαρακτηριστικά της εργασίας και την αίσθηση ότι ο εργαζόμενος έχει ουσιαστικό ρόλο.
Όταν δεν υπάρχει νόημα, η καλή αμοιβή χάνει τη δύναμή της
Ένας άνθρωπος μπορεί να μην αγαπά απόλυτα τη δουλειά του και παρ’ όλα αυτά να είναι ικανοποιημένος. Δεν χρειάζεται κάθε ρόλος να είναι “calling” ή προσωπική αποστολή.
Αλλά χρειάζεται να υπάρχει τουλάχιστον η αίσθηση ότι η δουλειά του έχει κάποια σημασία. Ότι συνεισφέρει. Ότι δεν περνά ολόκληρη την εβδομάδα του κάνοντας πράγματα που μοιάζουν ανούσια, χαοτικά ή εντελώς αποκομμένα από τις αξίες του.
Οι καλοί εργαζόμενοι θέλουν να βλέπουν σύνδεση ανάμεσα στην προσπάθειά τους και σε κάτι μεγαλύτερο: την πρόοδο ενός project, την εξυπηρέτηση ενός πελάτη, την ανάπτυξη της εταιρείας, τη βελτίωση μιας υπηρεσίας ή την επίλυση ενός πραγματικού προβλήματος.
Όταν η εργασία μοιάζει μόνο με ασταμάτητες λίστες, επείγοντα αιτήματα και διορθώσεις χωρίς στόχο, τότε ακόμη και ένας καλός μισθός αρχίζει να μοιάζει σαν αντάλλαγμα για χαμένο χρόνο.
Τι μπορούν να κάνουν οι εταιρείες για να κρατήσουν τους καλούς εργαζομένους;
Η απάντηση δεν είναι να αυξήσουν απλώς τον μισθό κάθε φορά που κάποιος σκέφτεται να φύγει.
Η αμοιβή πρέπει να είναι δίκαιη και ανταγωνιστική. Αυτό είναι η βάση. Δεν είναι, όμως, ολόκληρη η στρατηγική retention.
Οι εταιρείες που κρατούν τους καλούς ανθρώπους τους συνήθως κάνουν μερικά απλά, αλλά όχι πάντα εύκολα, πράγματα:
- δίνουν καθαρούς ρόλους, στόχους και προσδοκίες,
- επενδύουν στην εξέλιξη και όχι μόνο στην παραγωγικότητα,
- εκπαιδεύουν τους managers να ηγούνται ανθρώπων, όχι απλώς να ελέγχουν εργασίες,
- δημιουργούν χώρο για feedback χωρίς φόβο,
- αναγνωρίζουν έμπρακτα τη συμβολή των εργαζομένων,
- προστατεύουν τα όρια και την ψυχική υγεία της ομάδας,
- αντιμετωπίζουν έγκαιρα τις τοξικές συμπεριφορές, ακόμη κι όταν προέρχονται από “αποδοτικούς” ανθρώπους.
Οι εργαζόμενοι δεν περιμένουν τέλειες εταιρείες. Περιμένουν όμως ένα περιβάλλον όπου μπορούν να δουλέψουν σκληρά χωρίς να χρειάζεται να μικραίνουν για να χωρέσουν.
Συμπέρασμα
Οι καλοί εργαζόμενοι δεν φεύγουν επειδή δεν εκτιμούν τα χρήματα. Τα χρήματα έχουν σημασία. Πολύ μεγάλη.
Αλλά δεν αρκούν όταν η δουλειά συνοδεύεται από μόνιμη ένταση, αδικία, έλλειψη εξέλιξης, κακή ηγεσία, μηδενική αναγνώριση ή ένα περιβάλλον που σε κάνει να νιώθεις ότι η αξία σου εξαντλείται μόνο στην παραγωγικότητά σου.
Στο τέλος, ο εργαζόμενος δεν αναρωτιέται μόνο:
«Πόσα μου δίνει αυτή η δουλειά;»
Αναρωτιέται και:
«Τι μου παίρνει;»
Και όταν το δεύτερο αρχίζει να βαραίνει περισσότερο από το πρώτο, ακόμη και η πιο καλή αμοιβή δεν είναι πάντα αρκετός λόγος για να μείνει.
