Υπάρχουν εργαζόμενοι που δεν φεύγουν επειδή δεν τους αρέσει η δουλειά τους. Δεν φεύγουν επειδή δεν τους αρέσει ο κλάδος, ούτε επειδή βρήκαν απαραίτητα έναν εντυπωσιακά καλύτερο μισθό.
Φεύγουν επειδή κάποια στιγμή κουράζονται να νιώθουν ότι, για να κάνουν τη δουλειά τους, πρέπει να ζητούν άδεια για κάθε μικρή απόφαση.
Να εξηγούν ξανά και ξανά τι κάνουν. Να στέλνουν update για πράγματα που δεν χρειάζονται update. Να βλέπουν κάθε ιδέα να περνά από τόσα φίλτρα, που στο τέλος δεν μοιάζει πια δική τους. Να έχουν έναν manager που δεν δίνει κατεύθυνση, αλλά θέλει να ελέγχει ακόμη και τον τρόπο με τον οποίο γράφουν ένα email, οργανώνουν μια συνάντηση ή ολοκληρώνουν μια απλή εργασία.
Αυτό είναι το micromanagement.
Και παρότι μερικές φορές παρουσιάζεται σαν «ενδιαφέρον για τη λεπτομέρεια» ή σαν μια προσπάθεια να διατηρηθεί υψηλή ποιότητα, στην πράξη μπορεί να γίνει ένας από τους πιο φθοροποιούς τρόπους διοίκησης. Δεν επηρεάζει μόνο την παραγωγικότητα. Επηρεάζει την αυτοπεποίθηση, την πρωτοβουλία, τη δημιουργικότητα και, σταδιακά, την ψυχική ανθεκτικότητα των ανθρώπων μέσα σε μια ομάδα.
Τι είναι πραγματικά το micromanagement;
Το micromanagement δεν είναι απλώς ένας προϊστάμενος που ενδιαφέρεται για τη δουλειά ή θέλει να γνωρίζει την πορεία ενός project.
Ένας καλός manager έχει εικόνα. Θέτει στόχους, δίνει προτεραιότητες, ελέγχει την πρόοδο, βοηθά όταν υπάρχει πρόβλημα και αναλαμβάνει ευθύνη όταν η ομάδα χρειάζεται στήριξη.
Ο micromanager κάνει κάτι διαφορετικό: μπαίνει υπερβολικά στον τρόπο με τον οποίο γίνεται η δουλειά. Δεν αρκείται στο αποτέλεσμα. Θέλει να ελέγχει συνεχώς τη διαδικασία, ακόμη και όταν έχει απέναντί του ανθρώπους που γνωρίζουν το αντικείμενό τους και έχουν αποδείξει ότι μπορούν να ανταποκριθούν.
Μπορεί να ζητά συνεχώς λεπτομερείς αναφορές. Να αλλάζει διαρκώς μικρές αποφάσεις. Να μην αναθέτει ουσιαστική ευθύνη. Να ζητά έγκριση για τα πάντα. Να επεμβαίνει σε μια εργασία που έχει ήδη αναλάβει κάποιος άλλος, επειδή πιστεύει ότι «μόνο έτσι θα γίνει σωστά».
Το μήνυμα που λαμβάνει ο εργαζόμενος είναι συνήθως απλό, ακόμη κι αν δεν λέγεται ποτέ ανοιχτά:
«Δεν σε εμπιστεύομαι αρκετά για να κάνεις τη δουλειά σου χωρίς να είμαι από πάνω σου.»
Και όταν αυτό το μήνυμα επαναλαμβάνεται καθημερινά, δεν μένει μόνο στο επίπεδο της δουλειάς. Αρχίζει να επηρεάζει τον τρόπο που ο άνθρωπος βλέπει τον εαυτό του.
Η συνεχής επιτήρηση μειώνει την αυτονομία
Οι εργαζόμενοι δεν χρειάζονται απόλυτη ελευθερία χωρίς πλαίσιο. Χρειάζονται σαφείς στόχους, καλή επικοινωνία και υποστήριξη όταν τα πράγματα δυσκολεύουν.
Αλλά χρειάζονται και χώρο.
Χώρο να σκεφτούν, να πάρουν πρωτοβουλίες, να οργανώσουν τον χρόνο τους και να χρησιμοποιήσουν τη δική τους κρίση. Όταν ένας άνθρωπος έχει προσληφθεί για τις γνώσεις και την εμπειρία του, αλλά στην πράξη δεν του επιτρέπεται να αποφασίσει σχεδόν τίποτα, αρχίζει να νιώθει ότι δεν αξιοποιείται πραγματικά.
Δεν λειτουργεί ως επαγγελματίας. Λειτουργεί ως εκτελεστής οδηγιών.
Η αυτονομία είναι βασικό στοιχείο της εργασιακής κινητοποίησης. Όταν οι άνθρωποι νιώθουν ότι έχουν λόγο στον τρόπο με τον οποίο δουλεύουν, συνήθως αυξάνεται η αίσθηση ιδιοκτησίας, υπευθυνότητας και προσωπικής συμμετοχής στο αποτέλεσμα. Αντίθετα, η υπερβολική παρακολούθηση και ο συνεχής έλεγχος συνδέονται με χαμηλότερη εμπιστοσύνη και μεγαλύτερη ψυχολογική πίεση.
Το micromanagement, λοιπόν, δεν κάνει τους ανθρώπους πιο υπεύθυνους. Συχνά τους κάνει πιο διστακτικούς.
Όταν κάθε απόφαση χρειάζεται έγκριση, η απόδοση πέφτει
Πολλοί managers πιστεύουν ότι ο έλεγχος αυξάνει την ποιότητα. Θεωρούν ότι, αν βλέπουν τα πάντα, θα αποφύγουν λάθη, καθυστερήσεις ή παρεξηγήσεις.
Στην πραγματικότητα, το αντίθετο μπορεί να συμβεί.
Όταν κάθε μικρή απόφαση περνά από έναν άνθρωπο, η δουλειά επιβραδύνεται. Οι εργαζόμενοι περιμένουν απαντήσεις. Τα projects κολλάνε. Οι άνθρωποι σταματούν να λύνουν προβλήματα μόνοι τους, επειδή ξέρουν ότι στο τέλος κάποιος θα αλλάξει τη λύση, θα ζητήσει κάτι διαφορετικό ή θα τους κάνει να νιώσουν ότι πήραν «λάθος» πρωτοβουλία.
Σταδιακά δημιουργείται μια κουλτούρα παθητικότητας.
Αντί να σκέφτονται «πώς μπορώ να το λύσω;», οι εργαζόμενοι αρχίζουν να σκέφτονται «τι θέλει ακριβώς να ακούσει ο manager;».
Αντί να προτείνουν μια καλύτερη ιδέα, περιμένουν οδηγίες.
Αντί να αναλαμβάνουν ευθύνη, προσπαθούν να προστατευτούν από το ενδεχόμενο να κατηγορηθούν.
Και έτσι, ο ίδιος ο manager καταλήγει να πνίγεται στη δουλειά που δεν αφήνει την ομάδα του να αναλάβει. Παράλληλα, η ομάδα εκπαιδεύεται να μην εμπιστεύεται τη δική της κρίση.
Αυτό δεν είναι υψηλή απόδοση. Είναι ένα σύστημα εξάρτησης.
Το micromanagement πνίγει τη δημιουργικότητα
Η δημιουργικότητα δεν εμφανίζεται μόνο στα «καλλιτεχνικά» επαγγέλματα. Χρειάζεται στο marketing, στις πωλήσεις, στην εξυπηρέτηση πελατών, στη διοίκηση, στην τεχνολογία, στη στρατηγική, ακόμη και σε πολύ οργανωμένους ρόλους.
Για να προτείνει ένας άνθρωπος μια νέα ιδέα, χρειάζεται να νιώθει ότι έχει δικαίωμα να δοκιμάσει. Ότι δεν θα εκτεθεί επειδή η πρώτη του σκέψη δεν ήταν τέλεια. Ότι μπορεί να πει «έχω μια πρόταση» χωρίς να φοβάται ότι θα δεχτεί υποτίμηση ή ότι η ιδέα του θα απορριφθεί πριν καν ακουστεί.
Σε περιβάλλον micromanagement, αυτή η ασφάλεια συνήθως εξαφανίζεται.
Ο εργαζόμενος μαθαίνει να μην ξεφεύγει από τα απολύτως προβλέψιμα. Να μη ρισκάρει. Να μη δοκιμάζει. Να κάνει μόνο αυτό που έχει εγκριθεί, με τον τρόπο που έχει εγκριθεί.
Μπορεί έτσι να μειώνονται ορισμένα μικρά λάθη, αλλά μαζί τους μειώνονται και οι νέες ιδέες, οι βελτιώσεις, οι απρόσμενες λύσεις και η αίσθηση ότι η ομάδα έχει πραγματική σκέψη.
Η δημιουργικότητα χρειάζεται πλαίσιο. Δεν χρειάζεται ασφυξία.
Η ψυχολογική επίδραση είναι πιο σοβαρή από όσο φαίνεται
Η πιο ύπουλη συνέπεια του micromanagement είναι ότι πολλές φορές δεν φαίνεται άμεσα.
Ο εργαζόμενος συνεχίζει να κάνει τη δουλειά του. Απαντά στα emails. Παραδίδει όσα του ζητούνται. Συμμετέχει στις συναντήσεις. Εξωτερικά, όλα δείχνουν να λειτουργούν.
Εσωτερικά, όμως, μπορεί να αρχίζει να κουράζεται.
Η συνεχής αίσθηση ότι κάποιος ελέγχει κάθε κίνηση μπορεί να αυξήσει το άγχος και την ένταση. Μπορεί να δημιουργήσει φόβο για το λάθος, αμφιβολία για τις ικανότητες, υπερεπαγρύπνηση και δυσκολία να αποσυνδεθεί κανείς μετά τη δουλειά.
Δεν είναι τυχαίο ότι η κακή διοικητική συμπεριφορά και το υπερβολικό task focus, όπως η μικροδιαχείριση, αναφέρονται ως παράγοντες που μπορεί να βλάψουν την ευημερία των εργαζομένων. Το CIPD έχει επισημάνει ότι το management style αποτελεί σημαντική αιτία εργασιακού στρες, ενώ η Αμερικανική Ψυχολογική Εταιρεία έχει καταγράψει υψηλότερα επίπεδα έντασης και στρες σε εργαζομένους που βιώνουν συστηματική παρακολούθηση.
Η διαφορά είναι ότι το micromanagement συχνά δεν μοιάζει, εκ πρώτης όψεως, με τοξικότητα. Μπορεί να παρουσιαστεί ως «απαίτηση για ποιότητα», ως «επαγγελματισμός» ή ως «ενδιαφέρον για την ομάδα».
Αν όμως η καθημερινή εμπειρία του εργαζομένου είναι ότι δεν τον εμπιστεύονται, ότι φοβάται να αποφασίσει και ότι κάθε του βήμα μπορεί να αμφισβητηθεί, τότε η επίδραση είναι πραγματική — ανεξάρτητα από τις προθέσεις του manager.
Η αυτοπεποίθηση δεν χάνεται σε μία μέρα
Ένας ικανός εργαζόμενος που βρίσκεται για καιρό κάτω από συνεχή έλεγχο μπορεί σταδιακά να αρχίσει να αμφισβητεί τον εαυτό του.
Στην αρχή μπορεί να σκέφτεται: «Οκ, ο manager έχει απλώς διαφορετικό τρόπο δουλειάς.»
Μετά ίσως αρχίσει να λέει: «Μάλλον δεν είμαι αρκετά καλός για να μου εμπιστεύεται αυτό το κομμάτι.»
Και στο τέλος μπορεί να σταματήσει να έχει εμπιστοσύνη στη δική του κρίση ακόμη και σε πράγματα που γνωρίζει πολύ καλά.
Αυτό είναι ιδιαίτερα επικίνδυνο για τους ανθρώπους που είναι υπεύθυνοι, τελειομανείς ή έχουν ήδη μεγάλη ανάγκη να κάνουν τη δουλειά τους σωστά. Αντί να αντιδράσουν άμεσα, μπορεί να προσπαθούν όλο και περισσότερο να ικανοποιήσουν έναν manager που αλλάζει συνεχώς οδηγίες ή δεν είναι ποτέ πραγματικά ικανοποιημένος.
Κάποια στιγμή, όμως, η προσπάθεια μετατρέπεται σε εξάντληση.
Και η εξάντληση σε αποσύνδεση.
Γιατί οι καλοί εργαζόμενοι συχνά φεύγουν πρώτοι
Οι πιο ικανοί εργαζόμενοι συνήθως έχουν κάτι που κάνει το micromanagement ιδιαίτερα δύσκολο για αυτούς: έχουν επίγνωση του τι μπορούν να προσφέρουν.
Ξέρουν ότι μπορούν να πάρουν αποφάσεις. Ξέρουν ότι μπορούν να λύσουν προβλήματα. Ξέρουν ότι δεν χρειάζεται να τους υπαγορεύεται κάθε βήμα για να κάνουν σωστά τη δουλειά τους.
Γι’ αυτό και, όταν αισθανθούν ότι η εταιρεία δεν τους δίνει χώρο να λειτουργήσουν, αρχίζουν να ψάχνουν αλλού. Όχι επειδή δεν θέλουν accountability. Αλλά επειδή θέλουν ένα περιβάλλον όπου η εμπιστοσύνη είναι μέρος της συνεργασίας.
Μερικές φορές οι managers πιστεύουν ότι το micromanagement κρατά την ομάδα «σε τάξη». Στην πράξη, μπορεί να κρατά μόνο όσους δεν έχουν άλλη επιλογή ή όσους έχουν μάθει να μην περιμένουν κάτι καλύτερο.
Οι άνθρωποι που έχουν δεξιότητες, εμπειρία και φιλοδοξία συνήθως δεν αντέχουν για πολύ σε περιβάλλον όπου κάθε τους δυνατότητα πρέπει να περάσει από έγκριση.
Πώς μπορεί ένας manager να σταματήσει να κάνει micromanagement;
Το πρώτο βήμα είναι να αναγνωρίσει ότι η μικροδιαχείριση συχνά δεν ξεκινά από κακή πρόθεση. Μπορεί να ξεκινά από άγχος, τελειομανία, φόβο ότι κάτι θα πάει λάθος ή δυσκολία να εμπιστευτεί άλλους ανθρώπους.
Αλλά η πρόθεση δεν αναιρεί την επίδραση.
Ένας manager που θέλει να αλλάξει χρειάζεται να μάθει να ξεχωρίζει την καθοδήγηση από τον έλεγχο. Να δίνει σαφές αποτέλεσμα, όχι να υπαγορεύει κάθε βήμα της διαδρομής. Να θέτει τακτικά σημεία επικοινωνίας, αντί να διακόπτει τον εργαζόμενο κάθε ώρα. Να συμφωνεί από την αρχή τι σημαίνει «καλή δουλειά», ποια είναι τα deadlines και ποια είναι τα όρια ευθύνης.
Χρειάζεται επίσης να κάνει μια ειλικρινή ερώτηση στον εαυτό του:
«Παρεμβαίνω επειδή ο άνθρωπος απέναντί μου χρειάζεται πραγματικά βοήθεια ή επειδή εγώ δυσκολεύομαι να μην έχω τον έλεγχο;»
Αυτή η ερώτηση μπορεί να αλλάξει ολόκληρο τον τρόπο που λειτουργεί μια ομάδα.
Συμπέρασμα
Το micromanagement δεν αυξάνει απαραίτητα την ποιότητα. Πολύ συχνά μειώνει την εμπιστοσύνη, την ταχύτητα, τη δημιουργικότητα και τη διάθεση των εργαζομένων να προσφέρουν κάτι περισσότερο από τα απολύτως απαραίτητα.
Ένας εργαζόμενος δεν χρειάζεται έναν manager που να λείπει. Χρειάζεται έναν manager που να είναι παρών με τον σωστό τρόπο: να δίνει κατεύθυνση, να ξεκαθαρίζει προτεραιότητες, να προσφέρει υποστήριξη και να εμπιστεύεται τους ανθρώπους που επέλεξε να έχει στην ομάδα του.
Γιατί στο τέλος, οι άνθρωποι δεν αποδίδουν καλύτερα όταν φοβούνται τον έλεγχο.
Αποδίδουν καλύτερα όταν νιώθουν ότι τους εμπιστεύονται αρκετά ώστε να κάνουν τη δουλειά τους καλά.
